Javenue logo

Javenue

Программирование на Java

Информационные технологии

Собеседование на java-программиста (java-developer interview). Часть 3: Роли

Это окончание цикла статей по поводу собеседований в аутсорсинговых (и не только) компаниях:

В данной статье мы рассмотрим основных игроков, которые так или иначе решают вопрос "быть или не быть" вам сотрудником компании:

  • Рекрутер
  • Технический специалист
  • Менеджер проекта
  • Вы (да-да, от вас тоже многое зависит)

Со своей стороны постараюсь описать, как по моему мнению каждая из сторон должна себя вести и какие ошибки они иногда допускают. Но для начала как обычно:

[Disclamer: В статье выражается до безобразия субъективное мнение. Резкие выражения используются исключительно для донесения своих мыслей до читателя: никого обижать я не собирался и не собираюсь. Людям с расшатанной психикой или зашкаливающим ЧСВ читать, и тем более комментировать, категорически воспрещается. К спамерам и троллям это не относится: каждый ваш комментарий как лучик света в этом царстве тьмы, и дай вам бог всем здоровьечка.]

Рекрутер

При поиске сотрудника по большому счету есть 2 варианта: вы решаете прозвонить потенциального соискателя, либо человек сам отправил резюме в вашу компанию. Рекомендацию я не учитываю, так как она сводится к одному из указанных выше вариантов.

В первом случае стоит подумать, нужно ли вообще звонить человеку. Начиная с некоторого момента (senior), прозвон со стороны рекрутеров в подавляющем большинстве случаев игнорируется. Если человек решит поменять работу, он сам позвонит в интересующие его компании. Лучше позаботиться о том, чтобы человек захотел звонить именно вам. А так как знакомство с компанией чаще всего начинается именно с рекрутинг-департамента, то ... на этом предложение я заканчиваю: вывод очевиден. Кроме того, если на текущем месте работы человек работает не очень долго (полгода-год), подумайте, в случае принятия им вашего предложения, не согласится ли он вскоре на предложение другой компании при первом же удобном случае...

Остается вариант с присланным резюме. Обратите внимание, что резюме присылается не просто так, а в ответ на некоторую вакансию. Поэтому, если вакансия уже занята, перед звонком поищите вакансии со схожим набором навыков и схожими пожеланиями со стороны соискателя. Узнайте как можно больше о человеке, его опыте, поищите отзывы о нем - все это пригодится, не сомневайтесь.

Понимаю, что за закрытие более востребованной вакансии вы получаете больше бонусов, но не стоит рекомендовать джуниора на позицию мида, а мида - на senior-позицию. Имейте уважение к сотрудникам, которые будут тратить свое время на техническое интервью. Если очень грубо: человек с опытом менее одного года скорее всего не потянет на mid-level разработчика, человек с опытом менее 2-х лет - не потянет на senior, а с опытом менее четырех лет - не потянет на team-lead'a.

По поводу количества интервьюеров: если на собеседовании присутствует более 2-х человек, кандидат будет чувствовать себя очень неудобно. Поэтому перед организацией технического интервью скажите кандидату следующее: вас хотят рассматривать на несколько проектов, комфортно ли вам будет, если на собеседовании будет 3-4 интервьюера; может есть смысл провести собеседования на другие проекты в другое время? Вышесказанное не касается телефонного собеседования. Но помните, назначение технического интервью (равно как и ПМ-интервью) по телефону оправдано только в том случае, если человек живет в другом городе.

Еще некоторые мысли. Для того, чтобы избежать толпы собеседующих или назначения нескольких тех-интервью, можно поступить следующим образом. Попробуйте найти адекватного человека среди сотрудников компании, который время от времени будет проводить собеседования для ведомых вами кандидатов. Фидбек от такого человека будет намного ценнее, чем от нескольких стихийных интервьюеров. Предупреждая вопросы типа "а как же его от работы отрывать" скажу: обсудите эту ситауцию втроем вместе с его менеджером, уверен, вы найдете решение.

Технический специалист

Тут все более менее понятно. Самое главное - не жалейте времени для подготовки к собеседованию. Составление хорошего драфта списка вопросов займет не больше часа-двух (это единоразовое вложение), а после каждого собеседования в список можно вносить коррективы. Для чтения резюме кандидата обычно нужно минут 5-10. Но это позволит вам заранее набросать план беседы и в результате сэкономить куда больше времени.

Если вас попросили провести собеседование для соискателя на другой проект - поинтересуйтесь заранее, на какую вакансию человек претендует. То, что вы знаете некоторую извратную технологию, - это хорошо, но есть требования к кандидату на конкретный проект и с ними нужно считаться. Проводите собеседование так как будто вы берете человека в свою команду и собираетесь работать с ним как минимум несколько лет.

Еще одно важное замечание - не задавайте вопросы по темам, в которых вы не очень хорошо разбираетесь. Ошибки интервьюера могут испортить имидж не только ему самому, но и его проекту, и даже компании в целом (если она небольшая). О конкретных ошибках можно (будет) почитать во второй статье данного цикла.

Если кандидат не подходит на проект, а на собеседовании кроме вас есть еще интервьюеры, не нужно сразу демонстративно вставать и уходить. Ваш слишком быстрый уход - это:

  • неуважение к кандидату; вы тоже когда-то многого не знали и неуверенно себя вели на собеседованиях, просто вспомните, что вы чувствовали, когда после вашего ответа кто-то кривил лицом или даже уходил; кроме того, человек потратил свое время и приехал - потратьте и вы чуть больше времени: корона не упадет;
  • неуважение к другим интервьюерам; вы поспрашивали то, что вас интересует, потратив время других людей, так помогите теперь этим людям завершить собеседование и получить как можно более полную картину о кандидате;
  • неуважение к рекрутеру; обычно рекрутер ожидает от вас подробного фидбека (например, для предоставления на другие проекты) и если вы уйдете после нескольких вопросов, дать нормальный фидбек вы не сможете.

С другой стороны, старайтесь не затягивать собеседование. В принципе часа-полутора вполне достаточно, чтобы многое узнать о кандидате и рассказать ему о проекте, на который его рассматривают. Слишком продолжительное собеседование вымотает и вас, и кандидата, а дополнительной информации для принятия решения практически не даст.

Менеджер проекта

Тут я мало что смогу сказать, потому как эту должность никогда не занимал и в ближайшее время не собираюсь. Тем не менее...

Цели, которые преследует менеджер, мне видятся такими:

  • взять опытного человека;
  • взять толкового человека;
  • взять дешевого человека;
  • взять лояльного человека;
  • взять активного человека.

Не нужно быть менеджером, чтобы понять: менеджерские желания часто противоречат друг другу. Чем выше уровень активности человека, тем меньше вероятность, что он будет лояльным. Специалист с большим опытом скорее всего будет проявлять меньшую активность (зато большую лояльность). Но самая большая проблема - заработная плата. За небольшие деньги в наше суровое время нельзя нанять ни лояльного, ни толкового, ни активного, ни тем более опытного специалиста. Проблема усугубляется тем, что люди часто не могут адекватно себя оценить и/или правильно преподнести. Приходится переходить к плану "а можно всех посмотреть", что грозит результатом "извините, я уже согласился на предложение другой компании"...

Так что же мне не нравится на ПМ-интервью. Во-первых, менеджеры не всегда читают резюме кандидатов, в том числе не знают о проектах, в которых человек принимал участие, а так же не очень серьезно относятся к фидбеку от тех-интервьюера и рекрутера. Во-вторых, часто чувствуется высокомерие и/или предвзятое отношение. Цель мне понятна - срез вилки заработной платы, потому как общаясь в нормальном режиме достичь этого сложно, но тем не менее... В-третьих, о реалиях работы на проекте менеджеры иногда умалчивают.

Самое главное, что нужно понимать: возможно с этим человеком вам придется работать (возможно даже долго). А любая ваша нехорошая фраза или поступок может как минимум сократить этот срок, а как максимум - вообще предотвратить наступление этого события.

Вы

Буду краток. В резюме лучше писать правду. Если только начинаете карьеру, можно чуть приврать по поводу технологий, но желательно только по поводу тех, которые на проекте использоваться не будут :).

Частая ошибка (и у старших разработчиков в том числе) - писать все, что только встречали/слышали/нюхали. Поверьте, это видно сразу, даже если у вас 10-15 лет опыта разработки, и производит это не самое хорошее впечатление. Иногда все же требуется упомянуть то, в чем у вас мало опыта или в чем слабо разбираетесь. В этом случае напишите в скобках "basics" - цель будет достигнута, а глубоких вопросов по теме можно будет избежать.

Указание интересов, целей, личных качеств в резюме считаю бредом. Без обид. Лучше уделите внимание проектам, в которых вы принимали участие. Название проекта (или краткое его описание), размер команды, ваша должность и проектные технологии многое расскажут о том, чем вы занимались. Можно еще годы жизни проекта указать, если считаете нужным.

На всякий случай - пример резюме java-программиста.

По поводу технического и ПМ-интервью писать особо не хочу. Может когда-нибудь в другой раз допишу.

Разве что вот - некоторые ошибки, которые я допускал/допускаю на собеседованиях в качестве соискателя:

  • Волнение - одна из самых ужасных штук. Комментировать не буду, и так все понятно.
  • Неуверенность. У меня бывает два проявления. Первое - боюсь ошибиться, когда практически уверен в правильности ответа. Второе - боюсь показаться самоуверенным (как ни странно), когда практически уверен в неправильности комментариев/суждений/пояснений интервьюера.
  • Могу резко отозваться о какой-либо технологии или "догме", что даже при наличии доводов может сыграть против меня, если интервьюер является ее приверженцем.

Что посоветовать? Учитесь объективно себя оценивать. Да, я знаю, что это невозможно. Еще общайтесь с людьми, читайте книги, спорьте, пишите статьи, - все это вместе с хорошими профессиональными навыками сделает вас отличным членом замечательной команды, в которую вы наверняка рано или поздно попадете после успешного прохождения всех этапов собеседования.

Пока что все. Получилось немного сумбурно, но я буду время от времени наводить порядок. Всем удачи.


Комментариев: 7

  Выйти

  * для публикации комментариев нужно  

Vladimir:

Спс за статью! :)
Вопрос такой. Почему вы не публикуете их на Хабре? Можно хотябы постом-ссылкой оформлять. Думаю сообщество оценит ваш труд.

schastnyi:

Спасибо за толковые советы.
Прочитал цикл о трудоустройстве и понял, что мне пока попадались адекватные интервьюеры.
Могу поделиться с вами приглашением на xабр.

romy:

На улице - банды школьников и “пацанов” под чутким руководством Ксюши Собчак с программой “Дом-2″. А в промышленной сфере - “рекрутеры” с “драфтами”. Несчастный русский язык не ожидает от них такого “фидбека”, но противопоставить ничего не может.

c0nst:

Если правильно вас понял, отвечу так: 1. Слово «банда» происходит из итальянского, французского и немецкого языков. Слово «бандит» значит “разбойник”. 2. Слово программа — греческое, значило оно «письменное объявление», «предписание». 3. Слово “сфера”. Польск. sfera или нем. Sрhаеrе из лат. sрhаеrа от греч. sfa‹ra “шар, мяч, ядро”. Ну и предложу свои варианты перевода некоторых слов из ИТ-сленга: 1. интервьюер - “собеседовальник”. 2. фидбек - “обратносвязывательность”. 3. рекрутер - “наборщик”, реже “отдельщик кадров”.

Alexis:

Скажите, а почему так категорично: “указание интересов, целей, личных качеств считаю бредом”?

c0nst:

Там еще написано “Без обид.” :).

1. Интересы. Скорее всего человек выпендривается. Читал в резюме “снукер”, “дайвинг” и т.д., но никогда не читал “чтение”, “прогулки”…

2. Цели. У любого человека множество различных целей. Глобальные звучат слишком абстрактно, а локальные - мало кому интересны и часто звучат несерьезно.

3. Личные качества. Во всех резюме списки практически одинаковы. И часто то, что написано в соотвествующем разделе, оказывается неправдой, иногда даже до собеседования, например, пунктуальность :).

Alex:

Спасибо за статьи очень актуально для меня, я понял что уровень junior требует более глубоких знаний чем я предпологал.
А по поводу: 4. Feedback = обратная связь (уже давно так перевели, зачем коверкать?…) я всегда считал что это - озыв о ком-либо.